Sinapse por Pedro Hutsch Balboni, 13/05/2009 às 18:40, véspera da prova de RH
Tentarei fazer aqui uma breve descrição de como o gerenciamento de pessoas em empresas (vulgo RH) foi evoluindo ao longo da história. Afinal, toda a evolução que já houve no ambiente de negócios teve que ocorrer também com a peça principal que faz com que tudo funcione: as pessoas.
A Escola de Administração dita “Clássica” é a que predominou até a Primeira Guerra Mundial, e o investimento se dava principalmente na melhor relação homens/hora x capital x máquinas. É o período do Taylorismo, produção em massa, criação da linha de montagem. Há uma especialização do trabalho, que, segundo Adam Smith, é boa para a empresa, ao aumentar a produtividade, e ruim para os empregados, que ficam alienados em relação ao todo do processo do qual participam.
Após a Primeira Grande Guerra, com a necessidade de reconstrução da Europa, um foco maior na produtividade dá início a chamada Escola “Behaviorista“, onde a eficiência começou a dar espaço para a eficácia, isto é, cumprir as metas passou a ser requisito básico, e as empresas começaram a buscar formas de otimizar seus resultados. (Eficiência: fazer certo a coisa. Eficácia: fazer a coisa certa). Foi observado que a produtividade deriva do comportamento dos funcionários. Cada vez mais pensadores começaram a tentar descobrir formas de chegar à dita eficácia, e foi esse esforço que deu origem ao hoje banal gerenciamento de recursos humanos (RH).
Um estudo que não pode deixar de ser citado é o de Maslow. Ele classificou as necessidades humanas em ordem de importância, isso é, da mais vital (fisiológicas) até a mais sublime (auto-realização), e as ilustrou com a forma de uma pirâmide (abaixo), numa resolução imagética simples e compacta onde as necessidades sentidas com maior frequência ocupam as partes mais próximas da base. Assim, criam-se dois grandes grupos: o de necessidades básicas, a base da pirâmide, e o das necessidades secundárias, no topo da mesma. Mais do que isso, Maslow diz que a necessidade é condicionada ao estímulo. Em alguns momentos, as necessidades sociais poderiam superar as de segurança, por exemplo. E esse estímulo é um fator chave para toda empresa, traduzido na forma de motivação para os funcionários. (E estímulo esse que também motiva as nossas necessidades de consumo?)
(Da base para o topo temos: Necessidades Fisiológicas, de Segurança, Sociais, Ego/”Status” e Auto-Realização). É importante entender que para Maslow ninguém motiva ninguém, pois a motivação nasce de uma necessidade individual, o que podem acontecer são estímulos.
Herzberg continua o pensamento sobre a motivação da mão-de-obra, desenvolvendo a “Teoria da Motivação”: ele diz que há Fatores Higiênicos, como salários, benefícios, ambiente de trabalho, amizades e etc que são básicos para todo funcionário, e há os Fatores Motivacionais, como a natureza do trabalho que a pessoa executa, a chefia da empresa, o crescimento profissional e pessoal e etc. Em outras palavras, Herzberg diz que os fatores ligados à empresa suprem necessidades básicas e não são motivacionais; os fatores ligados ao cargo, as necessidades secundárias, isso é, ao crescimento do empregado, são os motivacionais. Os Fatores Higiênicos são indispensáveis, mas não suficientes.
Outros estudos, como o de Likert, têm seu foco nos estilos de supervisão. Para ele, a diferença básica entre autoridade e poder é que o primeiro pré-supõe conhecimento, enquanto o segundo é relacionado a hierarquia. Likert não fala, porém, de liderança; Blake e Mouton sim, com a “Teoria do Ciclo Vital da Liderança“, mostrando que os líderes, à medida em que adquirem maior maturidade, tendem a delegar cada vez mais, assumindo um papel de coordenador do trabalho da equipe (orientar ao invés de controlar), sem focar exclusivamente em seu desempenho pessoal. Quanto maior a maturidade da equipe, mais o líder deve adotar uma orientação para pessoas ao invés de para tarefas.
Essa maturidade no treinamento, motivação e desenvolvimento de funcionários tem evoluído junto com o capitalismo, e é o papel do departamento de RH das empresas. As leis trabalhistas em nosso país ainda estão muito defasadas, mas já há alguma preocupação com trabalho infantil, condições básicas para o trabalho e etc. O mercado de trabalho está cada vez mais concorrido, e são exigidas dos candidatos capacidades cada vez maiores. Nada mais justo que esperemos das empresas serviços e produtos com cescente qualidade também.
Sinapse por Pedro Hutsch Balboni, 13/05/2009 às 18:40, véspera da prova de RH
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